Các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong Luật Lao động và tranh chấp lao động khi tiến hành sa thải trái luật

       Thời gian qua, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động mang tính cá nhân có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng, kéo theo là sự ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tính ổn định của trật tự xã hội. Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động là vấn đề rất cần thiết nhằm bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Để tìm hiểu rõ hơn về Các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong Luật Lao động và tranh chấp lao động khi tiến hành sa thải trái luật, em xin được lựa chọn đề bài số 4 làm chủ đề cho bài tập lớn của mình.


Danh mục tài liệu tham khảo:

  • Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân
  • Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), TS. Nguyễn Xuân Thu, TS. Đỗ Thị Dung, Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2012, Nxb Lao động
  • Bộ luật Lao động năm 2012, Nxb Lao động
  • Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động
  • Nghị định 148/2018/NĐ-CP Sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động

Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong luật lao động

Khái quát về bồi thường thiệt hại về tài sản trong lĩnh vực lao động

      Khái niệm bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động:

      Bồi thường thiệt hại là: “Sự bồi thường bằng vật chất khi có vi phạm về quyền và nghĩa vụ của chủ thể này gây thiệt hại về tài sản, tính mạng, sức khoẻ của chủ thể kia trong quá trình lao động”.

      Đặc điểm bồi thường thiệt hại về tài sản trong pháp luật lao động:

      Việc áp dụng trách nhiệm bồi thường vật chất chỉ được tiến hành khi có các điều kiện cần và đủ sau:

       Có hành vi vi phạm kỉ luật lao động.

       Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.

       Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và thiệt hại xảy ra.

       Có lỗi của người vi phạm.

      Ý nghĩa của việc quy định bồi thường thiệt hại về tài sản trong luật lao động:

      Việc quy định chế độ bồi thường thiệt hại trong luật lao động là sự cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nhằm góp phần đảm bảo quyền hiến định của người sử dụng lao động. Đồng thời đây cũng là việc hiện thực hóa một trong các nguyên tắc cơ bản của luật lao động, đó là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Hơn nữa, việc bồi thường thiệt hại còn đảm bảo cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại cho người bị thiệt hại, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật, nâng cao ý thức của người lao động trong việc chấp hành kỷ luật lao động ở đơn vị, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người khác.

Quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại về tài sản trong luật lao động

      Điều 13-BLLĐ 2012 quy định về Bồi thường thiệt hại như sau:

      “1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

      Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

      Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.”

      Điều 130 quy định hai trường hợp bồi thường thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động. Đó là trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản và trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép. Cùng với quy định về các trường hợp bồi thường, pháp luật lao động xác định mức bồi thường, cách bồi thường. Theo đó, tùy thuộc vào tình trạng tài sản, bị hư hỏng hay bị mất mà có mức bồi thường khác nhau và đồng thời việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động (K1D131- BLLĐ 2012). Tuy nhiên, mức bồi thường của người lao động không được vượt quá tổng số giá trị thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra.

      Trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản:

       Trong trường hợp này, người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng thì người lao động phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đó. Tuy nhiên, họ chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp. Nếu người lao động làm hỏng máy móc thì chỉ phải bồi thường thiệt hại đối với máy hỏng chứ không phải bồi thường các thiệt hại khác đi kèm như công việc sản xuất đình trệ, giao hàng chậm dẫn đến công ty phải bù hợp đồng,… Đây là điểm khác biệt và thực sự phù hợp của Luật Lao động so với đền bù thiệt hại trong Luật Dân sự bởi lẽ nếu trong dân sự, trường hợp này người lao động ngoài phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp sẽ còn phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp (những thiệt hại thực tế xảy ra). Quy định này phù hợp bởi lẽ việc để người lao động bồi thường thiệt hại trực tiếp đối với tài sản là để răn đe họ, tạo kỉ cương lao động và khả thi hơn việc để họ chịu toàn bộ thiệt hại gián tiếp, không đảm bảo tâm lý cho người lao động an lao động, sản xuất.

Tranh chấp lao động ở nước ta đặc biết là tranh chấp lao động mang tính cá nhân

       Riêng trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất (lỗi vô ý, không cố ý) với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiếu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì pháp luật quy định mức bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào tiền lương với mức không quá 30% tiền lương tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập. Với cách quy định này, Luật Lao động chỉ mới lưu tâm đến trường hợp thiệt hại không nghiêm trọng khi nói rõ định mức thiệt hại và định mức bồi thường.

      Cách định giá về tài sản cũng như mức bồi thường thông qua Mức lương tối thiểu vùng là cách quy định hợp lý vì Nhà làm luật đề cao sự quan tâm, đảm bảo đời sống của người lao động trong việc đền bù thông qua quy định bằng mức lương tối thiểu vùng. Đồng thời việc giới hạn mức đền bù không quá 03 tháng tiền lương (sau khi trích nộp các khoản phí bắt buộc) đối với thiệt hại dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng là phù hợp, tráng trường hợp NSDLD lợi dụng việc không quy định mức trần làm ảnh hưởng đến quyền lợi NLD. Người lao động khi gây ra thiệt hại không nghiêm trọng phải bồi thường thiệt hại không quá 03 tháng lương nhưng sẽ được khấu trừ dần mỗi tháng 30% tiền lương (sau khi trích nộp các khoản phí bắt buộc) để đảm bảo đời sống cho họ.

      Trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động:

     Theo K2 Đ130 thì pháp luật không quy định rõ khi nào NLD chỉ bồi thường một phần hoặc khi nào phải bồi thường toàn bộ. Trên thực tế, quyền lựa chọn này thường được NSDLD quyết định và không có nội quy lao động của bất cứ đơn vị sử dụng lao động nào quy định bồi thường thiệt hại “một phần” mà đều quy định “bồi thường toàn bộ thiệt hại theo thời giá thị trường”. Cách làm này của NSDLD là chưa phù hợp với thực tiễn của mục đích bảo đảm và tăng cường kỉ luật lao động trong đơn vị, làm cho NLD sẽ phải bồi thường với mức lớn hơn nếu có thiệt hại xảy ra. Tuy nhiên, điểm sáng trong quy định này là mức bồi thường dựa theo giá thị trường của tài sản bị mất. Đây là quy định mang tính mở vì trước hết, tài sản dễ được định giá, hai là người lao động chỉ cần bồi thường thiệt hại cho tài sản cũ theo giá trị tài sản mới sau khi trừ đi phần khấu hao, không ảnh hưởng nặng nề đến kinh tế NLD sau khi đền bù.

      Trường hợp giữa hai bên ký hợp đồng trách nhiệm thì người lao động phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Thực chất đây là việc bồi thường thiệt hại về tài sản theo sự cam kết, thực hiện trách nhiệm dân sự. Khi người sử dụng lao động giao cho người lao động bảo quản, sử dụng tài sản có giá trị tương đối lớn thì pháp luật lao động cho phép hai bên ký hợp đồng trách nhiệm nhằm tăng cường trách nhiệm của người lao động trong việc bảo vệ tài sản của người sử dụng lao động và làm căn cứ để bồi thường nếu người lao động gây thiệt hại. Vì vậy, việc bồi thường thiệt hại này hoàn toàn do các bên thỏa thuận trong hợp đồng trách nhiệm.

      Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn… (lý do bất khả kháng) thì người lao động không phải bồi thường. Quy định này hợp lý bởi trường hợp đó người lao động không có lỗi, và vì thế không có căn cứ để buộc họ phải bồi thường. Tuy nhiên, việc BLLĐ quy định trường hợp này ở khoản 2 Điều 130 BLLĐ lại không hợp lý bởi dễ gây ra cách hiểu rằng lý do bất khả kháng mà người lao động không phải bồi thường chỉ đặt ra cho các trường hợp quy định ở khoản 2 Điều 130 mà không áp dụng cho các trường hợp quy định ở khoản 1 Điều 130. Vì vậy, nên tách trường hợp này thành một khoản riêng để vừa có cách hiểu thống nhất từ đó giúp các đơn vị sử dụng lao động áp dụng hiệu quả trên thực tiễn.

      Qua việc tìm hiểu các quy định của Điều 130 BLLĐ 2012 thì pháp luật đang rất quan tâm đến vấn đề bảo vệ người lao động khi phân biệt rõ hai trường hợp là Làm mất (Khoản 1) và Làm hư hỏng (Khoản 2) các dụng cụ, thiết bị để từ đó xác định cách thức và mức độ bồi thường. Đồng thời, pháp luật về lao động chỉ quy định mức thiệt hại bao nhiêu, bồi thường bấy nhiêu chứ không chia ra các trường hợp nghiêm trọng, không nghiêm trọng,.. như BLDS.

      Bài tập tình huống:


Câu 1: Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

     Trước hết, tranh chấp xảy ra giữa A và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân. Có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa một cá nhân hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo về người lao động. Tranh chấp ở đây là do Phó giám đốc M của công ty X ra Quyết định kỷ luật sa thải đối với A. Mục đích của A là đòi quyền lợi cho riêng mình, A chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình, mục tiêu cá nhân là rất rõ ràng.

      Điều 200 BLLĐ quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:1. Hòa giải viên lao động; 2. Tòa án nhân dân”.

      Không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án mà nhìn chung tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua hòa giải tại hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc tranh chấp đã được hòa giải thành mà một bên không thực hiện các thỏa thuận đã đạt được, hoặc do chủ thể có thẩm quyền không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, những tranh chấp lao động cá nhân sau đây cũng có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án dù chưa qua hòa giải tại cơ sở: tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; về trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ…được quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ: “Các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở”. Quy định như vậy nhằm bảo vệ kịp thời lợi ích của bên chủ thể đang bị xâm phạm nghiêm trọng (hoặc nhằm sớm giải quyết các tranh chấp mà không nhằm tiếp tục duy trì quan hệ lao động…)

        Tranh chấp giữa anh A và công X là tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ là tranh chấp “về trường hợp kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”. Vì vậy mà chủ thể của tranh chấp này được phép kiện lên Tòa án nhân dân xử lí mà không cần qua hòa giải viên lao động.

      Theo quy định tại khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015 về các trường hợp tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án trong đó bao gồm tranh chấp lao động về hình thức xử lí sa thải đối với người lao động không buộc hòa giải tại cơ sở; và quy định tại điểm c khoản 1 Điều 35 BLTTDS năm 2015 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân cấp huyện quy định thẩm quyền giải quyết đối với tránh chấp về lao động quy định tại Khoản 1 Điều 32 của Bộ luật này. Điểm a Khoản 1 Điều 39 quy định thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định là:

       Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm.

       Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương sự đã thỏa thuận bằng văn bản chọn tòa án này giải quyết.

       Theo quy định trên thì Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi mà công ty X đặt trụ sở sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu A có yêu cầu.

Câu 2: Trường hợp A không kí vào biên bản cuộc họp

      Căn cứ vào Điều 123 Bộ luật lao động 2012 thì nguyên tắc xử lý kỷ luật như sau:

      “- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

      –  Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

      – Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

      – Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”

      Theo nguyên tắc trên, người sử dụng lao động muốn xử lý kỷ luật của người lao động thì người lao động phải chứng minh được người lao động có lỗi trong việc vi phạm đó và phải thực hiện đúng thủ tục để xử lý kỷ luật đối với người lao động. Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau: “…Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do…”

      Do đó, trong trường hợp A không ký tên vào biên bản thì Công ty X vẫn có thể xử lý kỷ luật đối với A cho dù chữ ký của người lao động là chữ ký bắt buộc và chứng minh sự có mặt của người lao động. Tuy nhiên, vì một số lý do, A không ký tên vào biên bản xử lý kỷ luật thì vẫn có căn cứ chứng minh sự có mặt của người lao động. Đó là sự chứng minh của những người khác có mặt tại phiên họp.  Lúc này, trong biên bản xử lý kỷ luật A phải ghi rõ lý do vì sao A không ký tên vào biên bản và ra quyết định xử lý kỷ luật như bình thường.

Câu 3: Việc xử lý kỉ luật sa thải A có hợp pháp hay không?

Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

          “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;…”

          Hành vi đánh bạc ở đây được hiểu là hành vi thực hiện dưới bất kỳ hình thức nào với mục đích được thua bằng tiền hay hiện vật mà không được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép hoặc tuy được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép nhưng thực hiện không đúng với quy định trong giấy phép được cấp. Theo đó, việc cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc của A đương nhiên là hành vi đánh bạc trái pháp luật. Hơn nữa, người lao động thực hiện hành vi đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc (kể cả ngoài giờ làm việc) thì người sử dụng lao động hoàn toàn có căn cứ để áp dụng biện pháp sa thải. Như vậy, việc A cùng đồng nghiệp đánh bạc tại công ty là căn cứ để công ty ra quyết định sa thải A theo quy định pháp luật.

          Trong tình huống không nhắc tới nội quy lao động của công ty X nên việc sa thải A còn phải phụ thuộc vào nội quy lao động của công ty. Nếu nội quy lao động của cộng ty có quy định hành vi đánh bạc là hành vi vi phạm thì công ty có thể sa thải A. Nếu nội quy lao động của công ty không quy định hành vi đánh bạc là hành vi vi phạm thì công ty không thể sa thải A.

          Nếu công ty không có nội quy thì việc sa thải A phụ thuộc vào nội dung hợp đồng lao động giữa A với công ty hoặc tập quán của công ty.

          Như vậy, công ty X có căn cứ sa thải A nếu nội quy lao động của công ty quy định hành vi đánh bạc là hành vi vi phạm (hoặc theo thỏa thuận hợp đồng lao động, tập quán khi công ty không có nội quy lao động).

      Tuy nhiên, khi tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm thì Công ty X phải tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động và được hướng dẫn tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ – CP.  Theo đó, căn cứ điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP trình tự phải đảm bảo như sau:

      Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho các thành phần bắt buộc theo luật định ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

      Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này…

      Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp…

      Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

      Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

      Trong tình huống này, đề bài không nhắc gì tới các thành viên tham dự cuộc họp nên ta ngầm hiểu cuộc họp được tiến hành khi đã có đầy đủ các thành viên tham gia theo quy định của pháp luật.

      Phó giám đốc M là người ra Quyết định sa thải ông Ngọc là không đúng thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Theo quy định tại khoản 4 điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người có thẩm quyền ra quyết định xử phạt là người giao kết hợp đồng lao động. Và theo khoản 1 điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Nghị định 148/2018/NĐ-CP có quy định về người có giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động gồm có người đại diện theo pháp luật; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật và người được ủy quyền theo văn bản. Mà trong trường hợp này Phó giám đốc M không thuộc những người được quy định trên. Nên thẩm quyền ra quyết định sa thải A là trái luật.

      Như vậy, việc xử lí kỉ luật của công ty X đối với A là sai. Mặc dù hành vi đánh bạc tại nơi làm việc của A đủ căn cứ để công ty ra quyết định sa thải nhưng sai về trình tự, thủ tục ban hành Quyết định xử lí.

Câu 4: Giải quyết quyền lợi cho A

       Trong trường hợp của A, công ty X đã sa thải A không đúng về mặt trình tự thủ tục (Sai về người có thẩm quyền ra quyết định Sa thải) nên công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. A có quyền khởi kiện ra tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi công ty đó có trụ sở để yêu cầu giải quyết quyền lợi cho bạn. Khi đó, công ty X phải có nghĩa vụ sau theo Điều 42 BLLĐ 2012 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

          Một là, phải nhận A trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày mà A không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

          Hai là, trường hợp A không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 như trên thì công ty X phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động 2012: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ Luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

          Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian A đã làm việc thực tế cho công ty trừ đi thời gian A đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được công ty chi trả trợ cấp thôi việc. Vì A đi làm từ ngày 1/6/2013 đến 20/5/2019 và thời gian này đều tham gia bảo hiểm thất nghiệp nên A sẽ không được chi trả trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc.

          Ba là, trường hợp công ty X không muốn nhận lại A và A đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

          Bốn là, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà A vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 như trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

          Năm là, về vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho A một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

          Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiện trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

          Trên đây là những phân tích của em với quy định của pháp luật đối với các bồi thường thiệt hại về tài sản trong Luật Lao động và cách giải quyết tình huống khi tranh chấp lao động. Bài làm còn hạn chế về mặt kiến thức, kính mong được sự góp ý, sửa chữa của các thầy cô giáo để bài làm hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!


      Trên đây là toàn bộ thông tin mà chúng tôi cung cấp đến bạn về vấn đề: Tình hình tranh chấp lao động  ở nước ta đặc biệt là tranh chấp lao động mang tính cá nhân. Để được tư vấn cụ thể hơn bạn vui lòng liên hệ Tổng đài tư vấn luật trực tuyến qua HOTLINE 19006588 của Luật Quang Huy.

       Trân trọng ./.


Đánh giá

Tại sao bạn nên chia sẻ bài viết này? Vì nó hữu ích, và hoàn toàn miễn phí :)


Tác giả bài viết

OO

HỎI ĐÁP QUA ĐIỆN THOẠI